Para karyawan umumnya menginginkan feedback, petunjuk, reward dan recognition. Membuat sistem evaluasi kinerja mungkin bisa dijadikan jawaban atas permasalahan tersebut. Performa atau kinerja adalah total produktivitas per-produk atau per-layanan.
Ada beberapa penyebab bias penilaian kinerja, diantaranya:
- cenderung menilai terlalu tinggi jika memiliki kesamaan dengan si penilai, dan terlalu rendah jika berbeda.
- cenderung memberikan penilaian tinggi hanya untuk memberikan motivasi
- keraguan memberikan nilai kinerja tinggi pada yang berhak
- mengaitkan kinerja buruk pada kontrol individu dan menganggap kinerja baik adalah faktor eksternal
- menghindari penilaian terlalu tinggi dan terlalu rendah
- cenderung terlalu terpengaruh pada faktor pribadi, relasi dan kedekatan
- cenderung membuat generalisasi kelompok dan tidak mengenal perbedaan individu
- cenderung membuat penekanan pada kejadian terakhir
Tujuan utama evaluasi kinerja adalah memberikan umpan balik yang membangun dan seberapa baik kinerja pada jangka waktu tertentu. Gunakan bahasa objektif dalam menarik deskripsi pekerjaan dan contohnya sebagai petunjuk evaluasi dilakukan secara adil. Biasanya evaluasi kinerja memuat empat bagian mencakup:
- Obyektif : penjelasan dan penilaian seberapa baik setiap sasaran kerja yang terukur diselesaikan.
- Kompetensi : menggunakan penjelasan peran dari hasil pengamatan, contoh keadaan dimana kemampuan baru ditunjukkan atau kesalahan terjadi.
- Kinerja Keseluruhan : menjelaskan kinerja individu dan nilak secara keseluruhan.
- Indikator Kebutuhan Pelatihan : menjelaskan kekuatan yang dimiliki individu dan area yang butuh peningkatan, mengindikasikan kebutuhan pelatihan.
Kebanyakan organisasi memakai skala penilaian 3, 4, 5 atau 7 dan paling banyak adalah skala 5. Komunikasikan dengan anggota tim bagaimana poin pertengahan atau standar tengah didefinisikan supaya ekspektasi jelas. Hindari kesalahpahaman dengan sosialisasi kriteria penilaian dan kebijakan remunerasi. Berikan penjelasan tolak ukur rasional atas latar belakang masing-masing penilaian. Kesempatan dalam identifikasi dan peningkatan relasi kerja bisa didapat dengan evaluasi kinerja rutin. Diskusikan dengan tim perkembangan mereka, memberi dan mendengarkan umpan balik dibarengi dengan seminar dan workshop.
Jangka waktu penilaian kinerja antara lain:
Caturwulan atau Semester - untuk pertanggungjawaban proyek jangka panjang dimana hasil pekerjaan dibutuhkan pada waktu itu (contoh lama durasi 1 jam)
Bulanan - untuk pertanggungjawaban hasil bervariasi yang proses pengerjaannya bertahap (contoh lama waktu setengah jam)
Mingguan / 4 harian - dilakukan setelah adanya informasi meja customer support keteteran dengan masalah yang muncul sehingga diperlukan pendekatan khusus (contoh lama waktu 15 menit)
Tidak ada komentar:
Posting Komentar